22h37. Un salarié reçoit un message Teams de son manager : « Tu peux jeter un oeil au dossier avant demain matin ? ». Il répond. Parce que ne pas répondre, c’est un peu bizarre. Parce que le manager semble stressé. Parce qu’on est comme ça. Le lendemain, il arrive au bureau fatigué, un peu agacé, et personne dans l’entreprise ne voit le problème.
Ce scénario, des millions de salariés français le vivent chaque semaine. Et depuis 2017, il y a pourtant un droit qui est censé l’encadrer. Le droit a la deconnexion. Inscrit dans le Code du travail. Souvent cité. Rarement appliqué.
Ce que dit vraiment la loi El Khomri
La loi Travail du 8 août 2016 (dite loi El Khomri) a introduit le droit a la deconnexion dans le Code du travail, à l’article L2242-17. Depuis le 1er janvier 2017, toutes les entreprises de 50 salariés et plussont tenues d’ouvrir une négociation sur ce sujet dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur la qualité de vie au travail.
Ce que la loi ne fait pas : fixer des horaires précis d’indisponibilité, interdire d’envoyer des mails le soir, ou créer une sanction automatique pour le manager qui envoie un message à 23h. Elle oblige à négocier, pas à interdire. La nuance est importante, parce qu’elle explique pourquoi beaucoup d’entreprises cochent la case sans vraiment changer quoi que ce soit.
Accord ou charte : quelle difference ?
Deux voies sont possibles. Si la négociation aboutit, l’entreprise signe un accord collectif sur le droit a la deconnexion, avec des règles opposables. Si elle n’aboutit pas (ou en l’absence de délégués syndicaux), l’employeur peut rédiger une charte unilatérale, élaborée après avis du CSE. La charte, c’est moins contraignant qu’un accord. Elle fixe des engagements, mais sans la force juridique d’un texte négocié.
En pratique, la majorité des PME passent par la charte. C’est plus rapide et ça demande moins de négociation. Le risque : une charte qui reste dans un tiroir et ne change rien aux habitudes de travail réelles.
Pourquoi c’est difficile a mettre en oeuvre
On dit souvent que le problème vient des outils numériques. Teams, Slack, les notifications permanentes, les mails sur le téléphone perso. En réalité, les outils ne sont que le symptôme. Le vrai sujet, c’est la culture managériale.
Dans beaucoup d’entreprises, répondre vite en dehors des heures de travail est implicitement valorisé. Pas parce que c’est une règle écrite. Parce que c’est ce que font les managers, et que les équipes s’y adaptent. Un salarié qui ne répond pas le week-end est parfois perçu comme moins investi, même si personne ne le dit ouvertement. C’est ce mécanisme-là qu’il faut démonter, et une charte ne suffit pas.
Le paradoxe du télétravail
Le déploiement massif du télétravail depuis 2020 a rendu le droit a la deconnexion encore plus compliqué a faire respecter. Quand le bureau est chez soi, la frontière entre temps de travail et temps personnel s’efface naturellement. Une réunion a 8h30, un message a 20h, un dossier ouvert pendant le diner… Les salariés en télétravail font en moyenne 48 minutes supplémentaires par jourpar rapport aux salariés en présentiel, selon une étude NordVPN de 2023. Pas parce qu’on le leur demande. Parce que c’est difficile de s’arrêter quand le travail est a portée de clic.
Ce que les entreprises qui s’en sortent font differemment
Volkswagen coupe les serveurs de messagerie entre 18h15 et 7h le matin pour les salariés non-cadres depuis 2012. Orange a négocié des plages d’indisponibilité dans plusieurs accords d’entreprise. Ce ne sont pas des gadgets RH. Ce sont des décisions qui ont demandé du courage managérial, parce qu’elles vont a l’encontre des réflexes bien ancrés. Pour les structures qui veulent structurer leur démarche sans partir de zéro, les plateformes de gestion RH proposent des modules de suivi du temps de travail et des alertes sur les connexions hors plages horaires, ce qui aide a objectiver le problème avant d’agir.
Mais au-dela des outils, les entreprises qui y arrivent ont toutes un point commun : leurs managers donnent l’exemple. Quand le DG envoie des mails a 23h avec la mention « pas de réponse attendue ce soir », c’est bien. Mais quand il n’en envoie tout simplement pas, c’est mieux. Le message est plus clair.
Les risques pour l’employeur en cas de manquement
Ne pas respecter l’obligation de négociation sur le droit a la deconnexion expose l’entreprise a une mise en demeure de l’inspection du travail, et potentiellement a des pénalités dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire. Mais le risque le plus concret est ailleurs.
Un salarié en burn-out qui prouve qu’il a régulièrement travaillé hors des heures contractuelles, sans que l’entreprise ait pris de mesures pour l’en protéger, peut engager la responsabilité de l’employeur pour manquement a son obligation de sécurité. Ce n’est pas théorique. Des prud’hommes ont déja condamné des entreprises sur ce fondement, avec des dommages et intérêts significatifs a la clé.
Et puis il y a le risque moins visible mais tout aussi réel : le turnover. Les salariés qui n’arrivent pas a décrocher partent. Pas forcément en claquant la porte. Ils s’épuisent, deviennent moins productifs, puis trouvent un poste ailleurs. Le coût est diffus mais bien présent.
Comment rediger une charte de deconnexion qui sert a quelque chose
La charte type qui circule sur internet, avec ses trois pages de principes généraux et sa belle signature du DRH, ça ne change rien. Voici ce qu’une charte utile contient vraiment :
- Des plages horaires précises pendant lesquelles aucune réponse n’est attendue (par exemple : pas de réponse requise avant 8h et après 19h en semaine, jamais le week-end)
- Une distinction claire entre les situations d’urgence réelle (astreinte explicitement prévue au contrat) et le « faux urgent » du quotidien
- Un engagement du management a ne pas valoriser implicitement la disponibilité permanente, avec des exemples concrets de comportements attendus
- Un mécanisme de remontée : comment un salarié qui se sent sous pression peut en parler sans crainte de représailles
Une charte qui liste des droits sans prévoir de mécanisme de recours, c’est une charte pour la forme. La différence entre une charte décorative et une charte qui marche, c’est souvent cette dernière ligne : a qui s’adresser quand ca ne fonctionne pas.
Ce que ca change vraiment pour les salaries
Des études menées dans des entreprises ayant mis en place des politiques strictes de deconnexion montrent des résultats assez constants : baisse de l’absentéisme, amélioration du sommeil déclaré, hausse de la satisfaction au travail. Ce n’est pas spectaculaire au bout de trois mois. Sur deux ou trois ans, ca se voit.
L’idée que des salariés déconnectés produiraient moins est contredite par les données disponibles. Un cerveau qui a récupéré travaille mieux qu’un cerveau épuisé. Ca parait évident dit comme ca. Et pourtant, les entreprises continuent de se comporter comme si les heures supplémentaires non déclarées du soir étaient de la productivité gratuite. Elles ne le sont pas.
Le droit a la deconnexion n’est pas une faveur faite aux salariés. C’est un investissement dans leur capacité a travailler correctement sur la durée. Les entreprises qui l’ont compris avant les autres ont une longueur d’avance, surtout dans un marché de l’emploi ou les candidats regardent de plus en plus attentivement comment les boites traitent vraiment leurs équipes.